漫畫/高岳

在員工手術(shù)期間“連環(huán)call”要求其返崗、規(guī)定員工遲到兩小時視為曠工、無故取消考勤打卡權(quán)限……現(xiàn)實(shí)生活中，部分用人單位為了規(guī)避法律責(zé)任，經(jīng)常采用“隱形解雇”方式逼迫員工離職。

對此，北京市房山區(qū)人民法院對近年來該院審理的涉勞動關(guān)系解除案件進(jìn)行梳理，提示勞動關(guān)系是社會和諧穩(wěn)定的重要基礎(chǔ)，依法解除勞動關(guān)系不僅是法律的要求，也是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的保障，用人單位和勞動者雙方均應(yīng)正確履行義務(wù)、行使權(quán)利，合理規(guī)范自身行為。

請假手術(shù)遭遇催崗

違法解約判付賠償

曹某是一家科技公司員工，2022年10月，因右膝前交叉韌帶斷裂、軟骨損傷急需手術(shù)治療。因醫(yī)院床位和手術(shù)排期緊張，曹某在接到醫(yī)院的住院通知后即向主管發(fā)出“請兩周假，需要做膝蓋手術(shù)”的請假申請。

然而，在曹某住院做手術(shù)期間，公司通過飛書、郵件等方式多次要求其返崗，曹某均未及時回復(fù)，公司遂以曹某曠工為由解除勞動關(guān)系。

庭審中，曹某稱其住院期間根本無法使用郵件和飛書等工作通信軟件，公司繞開電話、微信等最暢通的方式，選擇飛書和郵件催促曹某返崗工作，是故意制造曠工事實(shí)將其辭退，因此公司應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動合同賠償金。對此，公司則主張，曹某未按照公司規(guī)章制度履行“OA”請假手續(xù)，給主管發(fā)送請假申請后未有回復(fù)便徑行離崗，且多次通知仍不返崗，其行為已構(gòu)成曠工。

法院審理后認(rèn)為，曹某收到手術(shù)通知后通過飛書向其主管請假表明要接受膝蓋手術(shù)，且請假期間曹某確因病進(jìn)行住院治療。公司在明知曹某身體原因無法返崗的情況下，多次通過飛書、郵件等方式要求其返崗，并以曹某累計(jì)曠工為由解除勞動關(guān)系缺乏合理依據(jù)。法院判決公司支付曹某違法解除勞動關(guān)系賠償金35萬余元。

法官表示，公司在解除勞動合同時，應(yīng)當(dāng)遵守我國民法典規(guī)定的公序良俗原則，確保解除行為既符合法律規(guī)定，又體現(xiàn)對勞動者的基本尊重和人文關(guān)懷。本案中，勞動者有義務(wù)按照用人單位規(guī)章制度履行請假手續(xù)，用人單位亦有權(quán)對勞動者的請假事由進(jìn)行審查，但用工自主權(quán)的邊界和行使方式亦應(yīng)善意、寬容及合理，并非可以無限度使用用工自主管理。

借口遲到突然辭退

缺乏依據(jù)構(gòu)成違法

張某在某公司擔(dān)任直播運(yùn)營職務(wù)，2023年6月，公司向張某發(fā)出解除勞動合同通知書，以張某多次遲到按照規(guī)章制度屬于曠工為由與其解除勞動關(guān)系。張某不服訴至法院，要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金。

庭審中，公司稱其規(guī)章制度明確規(guī)定，上班時間為8點(diǎn)30分到18點(diǎn)整，遲到兩個小時以上算一次曠工，曠工3次及以上解除勞動合同。張某的考勤記錄顯示，張某早打卡時間均晚于8點(diǎn)30分，其下班時間多為19點(diǎn)至零點(diǎn)。對此，張某稱自己是直播運(yùn)營崗，工作時間靈活不固定，并非公司所說有嚴(yán)格的工時要求。

法院認(rèn)為，對于勞動者的違紀(jì)行為，應(yīng)當(dāng)區(qū)分嚴(yán)重程度，通過警告、記過、降職降級直至解除勞動合同等方式分情形處理，處理方式應(yīng)當(dāng)與勞動者的違紀(jì)行為和后果相當(dāng)。遲到、曠工并非同一概念，其嚴(yán)重程度亦有明顯不同，公司規(guī)章制度將遲到視為曠工缺乏合理性，其以此為依據(jù)與張某解除勞動關(guān)系缺乏正當(dāng)性。

此外，本案中通過張某提交的微信聊天記錄可知，張某的日常工作時間會結(jié)合其具體工作進(jìn)行安排，自入職以來其上班時間部分早于8點(diǎn)30分，大部分下班時間晚于18點(diǎn)。對此，公司并未出示證據(jù)證明其曾對張某的考勤時間進(jìn)行過提示或進(jìn)一步要求，現(xiàn)直接以過往的考勤時間為依據(jù)解除與張某之間的勞動合同亦缺乏事實(shí)依據(jù)。綜上，公司作出辭退張某的決定，缺乏事實(shí)依據(jù)及合理性，構(gòu)成違法解除勞動合同。據(jù)此，法院判決公司支付張某違法解除勞動合同賠償金8000元。

法官提示，用人單位有權(quán)自主制定規(guī)章制度，但這并不等于可以隨意違背懲戒比例原則，對勞動者的懲戒應(yīng)與勞動者主觀故意、行為性質(zhì)、行為后果等相當(dāng)。對于遲到等輕微違紀(jì)行為，用人單位應(yīng)及時教育、糾正，向勞動者進(jìn)行警示，告知其繼續(xù)再犯可能面臨的不利后果，督促勞動者遵守勞動紀(jì)律，而非直接采取最嚴(yán)厲的解除勞動關(guān)系懲戒措施。

公司遷移主動辭職

已供便利無需補(bǔ)償

王某就職于某公司，工作地點(diǎn)為北京房山。2023年6月，公司因庫房整體搬遷到河北涿州，便將王某工作地點(diǎn)從北京調(diào)整至涿州。2023年7月11日，王某以公司不能提供勞動合同約定的勞動保護(hù)和勞動條件為由提出解除勞動合同。后王某訴至法院，要求公司支付其解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

庭審中，王某稱公司在與勞動者未達(dá)成一致意見的情況下調(diào)整工作地點(diǎn)，又不給員工提供勞動保障，構(gòu)成違約。公司則主張已多次向員工發(fā)布通知解釋企業(yè)被迫搬遷的情況，以及公司為搬遷員工順利工作而提供的食、住、行等便利條件，并開通了通勤班車，公司不應(yīng)支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

法院審理后認(rèn)為，因用人單位整體搬遷導(dǎo)致勞動者工作地點(diǎn)變更、通勤時間延長的，是否屬于我國勞動合同法規(guī)定的“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”情形，需要考量搬遷距離遠(yuǎn)近、通勤便利程度，結(jié)合用人單位是否提供交通工具、是否調(diào)整出勤時間、是否增加交通補(bǔ)貼等因素。如果用人單位已經(jīng)采取適當(dāng)措施降低了搬遷對勞動者的不利影響，搬遷行為不足以導(dǎo)致勞動合同無法履行的，勞動者不得以此為由拒絕提供勞動。

本案中，公司整體搬遷是基于生產(chǎn)運(yùn)作情況作出的經(jīng)營決策，未改變勞動者的崗位和待遇，并非濫用用工權(quán)利刻意為難勞動者的行為。公司遷移后，確實(shí)可能對勞動者產(chǎn)生一定的通勤壓力，雖然從北京房山遷往河北涿州系跨越北京市域，但北京房山與河北涿州地域上相鄰，公司亦安排了班車，總體而言，公司工作地點(diǎn)的遷移對勞動者的影響有限，不構(gòu)成雙方繼續(xù)履行勞動合同的根本障礙。

據(jù)此，法院判決公司無需支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

關(guān)閉權(quán)限逼迫離職

舉證不能被判賠償

趙某在一家房產(chǎn)中介公司擔(dān)任工程師職務(wù)。2022年8月，公司停用了趙某的“OA”辦公權(quán)限以及考勤打卡權(quán)限。趙某辦理離職手續(xù)后，以公司違法辭退為由訴至法院，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

庭審中，公司主張趙某是自行離職，公司并未違法解除勞動合同。趙某則稱其并非自行離職，而是被公司辭退，由于雙方?jīng)]有就賠償事宜達(dá)成一致，公司無故取消了他的考勤打卡權(quán)限，自己提出異議后亦未得到答復(fù)。

法院經(jīng)審理查明，公司停用趙某的“OA”辦公權(quán)限以及考勤打卡權(quán)限后，趙某仍堅(jiān)持正常出勤，每日對打卡過程進(jìn)行了拍照、錄像。在趙某與公司人事部門負(fù)責(zé)人周某的通話錄音中，趙某說：“您就直接跟我說，現(xiàn)在公司對我是有什么安排吧?！敝苣郴貜?fù)：“現(xiàn)在對你沒有安排，你正常離職就行?！?/p>

法院認(rèn)為，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。本案中，雖然公司沒有明確向趙某提出解除勞動合同，但其作為用人單位，在未與趙某就解除勞動合同達(dá)成一致的情況下，停止其“OA”系統(tǒng)及考勤權(quán)限，導(dǎo)致趙某無法進(jìn)行考勤打卡，公司并未就上述情況作出合理解釋。此外，該公司人事部門工作人員在錄音中明確表達(dá)了要求趙某離職，故可認(rèn)定公司已通過實(shí)際行為作出了解除勞動合同的意思表示，其行為已構(gòu)成違法解除勞動合同。據(jù)此，法院判決公司支付趙某違法解除勞動合同賠償金23萬余元。

“實(shí)踐中存在一種現(xiàn)象，用人單位與勞動者發(fā)生爭議后，未明確告知解雇意愿，而是利用其優(yōu)勢地位，采用將勞動者移出工作群聊、關(guān)閉打卡權(quán)限等方式規(guī)避法律責(zé)任，達(dá)到逼迫勞動者離職等目的。”法官提示，這種“變相辭退”剝奪了勞動者的勞動權(quán)利，即使用人單位沒有向勞動者明確表達(dá)解除勞動合同的意思表示，用人單位依舊應(yīng)該對這種違法違規(guī)行為承擔(dān)不利后果和相應(yīng)責(zé)任。

勞動合同法相關(guān)規(guī)定

第三十六條　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報(bào)酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。